По данным исследований хантеров, большая часть сотрудников финансовых организаций находится в активном поиске работы или готова к смене работодателя, как только представится удобный случай. Что же делать, чтобы сотрудники сохраняли лояльность к компании, с удовольствием ходили на работу, трудились эффективнее?
Есть два типа проблем, которые становятся причиной активной миграции: проблемы самого сотрудника и проблемы компании.
Проблемные сотрудники не готовы работать эффективно, а хотят просто получать деньги за присутствие в офисе. Они находятся на уровне «социального пофигизма», жутко недовольны всем окружающим и своим положением, но винят в этом кого угодно, кроме самих себя. Они научились пускать пыль в глаза, рисовать воздушные замки. Максимум за полгода их несостоятельность становится очевидна, и компания с ними расстается. Часто задача таких сотрудников – успеть за короткое время на откатах и комиссии получить какие-то деньги, а затем найти новое место работы и повторить эту нехитрую схему.
Среди проблемных сотрудников можно также выделить консервативное поколение бэби-бумеров, которые не готовы к новым технологиям и не очень любят работать на результат, а также нежелающих подчиняться максималистов поколения Х, у которых постоянно масса конфликтов с руководством и коллегами.
Основные проблемы компании – это неумение:
- планировать;
- качественно реализовывать запланированное;
- создать эмоционально комфортную среду.
С точки зрения умения планировать, сотрудникам очень важно понимать, что у компании есть будущее. Когда сотрудник понимает, куда идет компания, какова ее миссия и стратегия, что планируется делать через год-два-три, ему проще работать. При такой информированности сотрудник ведет себя не как баран, которому что сказали, то он и делает, а как человек, который может принимать решения в рамках квот и стандартов.
Многие компании плохо реализуют запланированное, так как мало придумать – нужно активно внедрять. Нормальной реализации чаще всего мешает лень, ненужное ожидание подходящего времени, отсутствие веры в успех. Если обещания регулярно не выполняются и обещанное светлое будущее не наступает, люди разочаровываются и уходят из компаний.
Последнее время все более существенной проблемой становится отсутствие эмоционального комфорта в компании. За время кризиса организации стали более жесткими, менее человечными. В результате люди ходят на работу без удовольствия, им некомфортно. В какой-то момент уровень недовольства перевешивает размер зарплаты, и человек уходит.
Что можно сделать, чтобы переломить тенденцию?
- Не брать на работу летунов и балаболов.
- Привлекать сотрудников к разработке стратегии, тактики или, как минимум, информировать о направлении движения.
- Реализовывать запланированное и регулярно проводить внутренние PR-акции, чтобы весь коллектив видел этапы «большого пути».
- Больше внимания уделять эмоциям, чтобы сотрудники чувствовали, что они важны не просто как винтики механизма, а как живые люди со своими радостями и горестями.
1. Не брать на работу летунов и балаболов.
2. Ввести сдельную оплату труда.
3. Требовать развитие.
4. Нормально контролировать.
5…
А кто здесь начальство???
Затронутая проблема, конечно, актуальна, но, согласитесь, единомоментно решить ее не представляется возможным.
А многие работодатели даже не пытаются решать.
Вообще, сущность взаимоотношений сторон трудового договора вижу в следующем.
Работник при трудоустройстве пытается максимально выгодно для себя продать свои опыт и знания, работодатель, со своей стороны, старается минимизировать издержки, в разумных пределах, при определении размера компенсации труда.
В процессе трудовой деятельности, при отсутствии должной мотивации, что у нас скорее правило, работник выбирает иную организацию, предлагающую более высокий уровень оплаты труда.
Изложенное справедливо для предложений о переходе на вышестоящую должность, хотя для меня финансовая составляющая превалирует.
Не затрагивал корпоративную составляющую, поскольку, корпоративный дух в компаниях бесконечно стремиться к нулю. Есть, я полагаю, в сфере страхования и редкие исключения, которые лишний раз подтверждают правило. К примеру в банковской сфере, не по наслышке, данный элемент более развит.
Все 4 приведенных пункта — в ведении Cамого главного начальника. От него зависит напрямую, будут ли они выполняться. И если они не выполняются, вина в этом только Cамого главного начальника.
Уважаемый Александр.
Вы забыли пункт — «Материально стимулировать труд.» Это самый важный пункт в глазах работника любой сферы. Эмоции — тоже очень неплохо, цветы там, хорошая музыка, симпатичные охранницы на входе, но… работаем пока еще за деньги.
А давайте нарисуем портрет идеального сотрудника?
1. Трудоголик, фанатически увлеченный своей работой
2. Стремящийся к развитию, самообучению, к достижению целей
3. Лояльный к компании в которой работает
4. Умеющий работать в команде
5. Для каких то специальностей: лидер, могущий поднять и повести за собой толпу (только представте это качество в совокупе с предыдущими)
6. Имеющий и применяющий навыки самомотивации, тайм-менеджмента, активный, умеющий нести и принимающий на себя ответственность.
7.…
Что еще?
@ strahovshık ız za granısı:
у Вас взаимоисключающие пункты: активный лидер, который умеет брать и берет на себя ответственность — сомневаюсь, что ему будет комфортно быть частью команды (=винтиком, не принимающим никаких решений)
Я со всем согласна, но еще хотелось чтобы был стимул. Нужно дать понять дляя чего и за что работает человек.
TO: strahovshık ız za granısı
Боюсь большинство руководителей от такого сотрудника постарается срочно избавиться — прямой конкурент на кресло…
Согласен с уважаемым блоггером в том, что понимание миссии, стратегии и планов развития очень важно, но так же важно и определение места и перспектив сотрудника в этой системе. Довольно часто люди знакомы с миссией и прочим, но они не отождествляют себя с компанией, поэтому не слишком интересуются чем-то за пределами своих рабочих обязанностей.
2 Vanilla: часть команды и винтик, на самом деле не одно и тоже! по крайней мере с моей точки зрения
но в итоге получается примерно так: тебя «покупают» как члена команды, мотивируют различными громкими и правильными лозунгами, в которые хочется верить, иначе не интересно работать, но потом ты неожиданно начинаешь осознавать, что ты действительно винтик, твое предназначение: бери больше и кидай дальше, твое мнение особо никого не интересует и т.д. и т.п. вот именно тогда начинается ломка и поиск новой работы, затем повторяется «эта нехитрая схема».
я думаю, что именно управления эмоциями, ну или, если будет угодно, нематериальное стимулирование сейчас очень на очень слабом уровне.
Если нужен винтик, то тогда я согласна, что инициативность и ответственность в решениях не нужны. Тогда нужна исполнительность. Ну а если речь идет о среднем или о высшем менеджменте (ведь вы же надеюсь в серьез не обсуждаете как найти и удержать винтиков), то здоровые амбиции это во вред? А если же речь вести о продавцах — тогда амбиции вообще обязательное качество (или вам нужен продавец который ничего не желает?) И не очень поняла, почему активный и умный человек не может быть частью такой же активной и умной команды?.. Знаю лично много таких примеров. Вопрос в том, чтобы руководство такой команды могло скоррелировать цели компании и цели сотрудника.
Кстати, я ни слова не написала, про материальную мотивацию не случайно. Если вилка рыночная и есть дополнительная продуманная легкая для понимания и вычисления мотивация (премии например), то это будет на втором плане.
2Vanilla:
«у Вас взаимоисключающие пункты: активный лидер, сомневаюсь, что ему будет комфортно быть частью команды»
Отнюдь. Данные пункты непротиворечивы, а вполне справедливы для управленцев среднего и низшего звена. Да и для «главного начальника» желательны. Умение «играть в команде» не сводится к формальному подчинению директивам свыше, а заключается скорее в умелом делегировании полномочий.
2Kutek:
«работаем пока еще за деньги»
Безусловно. Но позвольте не согласиться с Вами и не ставить материальное стимулирование во главу угла. При равных материальных условиях работник выберет более психологически комфортную среду.
То: Sadko
Руководитель должен ''бежать'' впереди сотрудников…
Имхо, основная проблема текучки — изначально неправильная расстановка кадров. За редким исключением большинство компаний по старинке ищут и находят сотрудников исключительно по резюме, без какого-либо тестирования, определения способностей и потребностей и т.п.
На «входе» в компанию проведите психологическое тестирование, определите, кем человек является и поставьте его туда, где он будет максимально вам полезен со своим опытом и складом характера.
Неужели при нынешнем уровне развития психологии и наличию соответствующих специалистов это невозможно сделать? Не верю. Значит нет желания делать. А почему нет желания делать — у руководителей надо спросить. Имхо, денег на хорошую службу HR жалко.
Аглая — +1
На самом деле работник видит отношение работодателя к себе и другим сослуживцам ( сплошное лицемерие и протекция-блат по русски ), соответственно НЕ МОЖЕТ быть привязан к работодателю, если не ворует у него ,- истина, не требующая подтверждения.
А вся остальная шелуха придумана PR и им подобным для ОТЖИМА денег в собственных интересах, а эффективностью не отличается ;-).
Форумчане,
прошу мне помочь в подборе страховой компании страхования жизни для реализации своего проекта в нашем городе
Нужен гибкий подход, под каждого клиента (предприятие) разарабатывать свой продукт.
Обошел порядка 5 компаний все работают только физиками по строгим инструкциям из Москвы (шаг влево, вправо — расстрел).
Мой контакт:
http://www.siv-i.r...
Игорь
Уважаемый Игорь,
совет: лучше создать заметку с таким вопросом в разделе «Страховое сообщество»: http://www.asn-new...
http://www.rbcdail... опыт Евросети по подьему продаж и удержанию продавцов.
хрень полная по ЕвроСети — не работает она — поэтому они и телефон бесплатный отключили и на жалобы письменные не реагируют ,- ИМЕННО ЗА СЧЁТ ЭТОГО ПРИЁМЧИКА ОНИ УЛУЧШИЛИ показатели для собственной статистике, -кому охота продвигать по служебной лестнце к кормушке СВОИХ НОВЫХ людей,- вроде для этого НЕ надо изобретать личную мотивацию с призами автомобилями ;-)
Попробуйте поработать в ситуации, когда практически отсутствует возможность замены сотрудников и тогда поймете, что невозможно работать не более чем с 10% людей (в среднем, естественно). Ко всем остальным можно найти подход и направить на участки, наиболее подходящие по их качествам. Но! На это требуется потратить немало времени, сил и средств, соответственно, получить немедленный результат проблематично. На это готово очень малое число руководителей. Проще уволить и взять нового сотрудника. Но у нового работника могут оказаться те же тараканы в голове (или новые тараканы, что делает выполнение задачи еще более трудным). Так и возникает текучка кадров. Самые надежные — старые, сложившиеся коллективы (хотя в них есть свои проблемы).
Здравые рассуждения у г-на Меренкова, но вот из СК «Северная казна» кадры как бежали, так и бегут… Что-то не срабатывает?
Попробую ответить на все комментарии:
Kutek
Уважаемый Александр.
Вы забыли пункт — «Материально стимулировать труд.»
Не забыл, просто считаю этот пункт само собой разумеющимся. Чего много писать — нужно платить достойно за достойные результаты работы
strahovshık ız za granısı
А давайте нарисуем портрет идеального сотрудника?
С Вашим описанием идеального сотрудника согласен.
nkiselev
2 Vanilla: часть команды и винтик, на самом деле не одно и тоже! по крайней мере с моей точки зрения
Часть команды — это партнер по бизнесу, а винтик — это наемный работник. Часто проблема, что руководитель или собственник хочет предать ответственность, как партнеру, а полномочия делегирует, как винтику. Вот сотрудник и не может определить, что он может и что он хочет. Самое главное, кто он на самом деле.
Аглая
Имхо, основная проблема текучки — изначально неправильная расстановка кадров. За редким исключением большинство компаний по старинке ищут и находят сотрудников исключительно по резюме, без какого-либо тестирования, определения способностей и потребностей и т.п.
По-старинке — проще. Новые технологии требуют пересмотра подходов к управлению, а это глобально. Нужно понять миссию и стратегию компании, миссию и стратегию подразделений, цели каждой должности, основные задачи, прописать профессиональные и личностные компетенции, определить подходящий тип личности. а такие люди не хотят быть винтиками, они требуют уважения и достойной мотивации.
Andrey59t
На самом деле работник видит отношение работодателя к себе и другим сослуживцам ( сплошное лицемерие и протекция-блат по русски ), соответственно НЕ МОЖЕТ быть привязан к работодателю, если не ворует у него ,- истина, не требующая подтверждения.
Абсолютно согласен. Уважение и вера в лидера — основа лояльности
siv-i
Форумчане,
прошу мне помочь в подборе страховой компании страхования жизни для реализации своего проекта в нашем городе
Проще и гибче — регионалы, но они жизнью (имею ввиду накопительной) не занимаются. Так что варианта два — или филиал московской компании, Ю или брокер, торгующий жизнью от разных компаний.
soledad
Здравые рассуждения у г-на Меренкова, но вот из СК «Северная казна» кадры как бежали, так и бегут… Что-то не срабатывает?
Сейчас, как раз, бегут в Казну. А из казны бегут либо те, кто не справился (наобещал и не сделал), либо те, кто не подходит к должности с ее целями и задачами. Ключевые сотрудники работают годами.
Войдите через свой аккаунт в соц. сетях или почтовых сервисах