Для любой организации важно достижение целей, которые бы удовлетворяли акционеров, менеджеров, сотрудников, клиентов и партнеров. Для этого, как мне кажется, необходимо соблюдать несколько основных принципов.
Итак, для достижения целей необходимо:
Итак, для достижения целей необходимо:
- определить цель четко, конкретно, измеримо, ограниченно во времени, позитивно, таким образом, чтобы было ясно: исполнение цели зависит от нас;
- определить ценности – основные принципы нашего поведения по отношению к референтным группам: клиентам, сотрудникам, акционерам, конкурентам, госорганам;
- составить четкий план действий, с пониманием того, какое действие к какому результату должно приводить, в какие сроки, с какими ресурсами;
- определить мотивацию за достижение промежуточных и итоговых результатов;
- продумать технологию контроля;
- определить мероприятия на сплочение, принятие решений, формирование командного духа.
Очень важно заниматься формированием команды, сам занимаюсь этим много лет. Вот основные действия, которые, с моей точки зрения, для этого необходимо выполнить.
- Определить цели компании, видение, миссию, ценности и стратегию.
- Обсудить все документы из предыдущего пункта со всеми сотрудниками, начиная от заместителей и заканчивая водителями. Пусть каждый выскажется. А еще лучше – пусть на каждом уровне разработают свои варианты, которые затем необходимо сравнить с тем, что думает руководство.
- Определить компетенции людей, кто нужнее в команде, чтобы был баланс людей, лояльных компании. Настоящая команда как спецподразделение, где все понимают друг друга с полуслова.
- Тренировать и развивать членов команды регулярно. Люди не разовьются сами.
- Искать команде задачи в период покоя, так как от бездействия люди теряют квалификацию.
- Создавать элитность команды – свой язык, свои истории, свои атрибуты. Все должны хотеть попасть в команду, а те, кто попал, – ощущать свою принадлежность.
- Руководителю нужно регулярно «ходить в народ», чтобы знать, что происходит «в поле». Нужно помнить, что команда заинтересована в блокировании негативной информации от руководителя. Поэтому, хотя и лень, надо самому проводить стратегические сессии подразделений, круглые столы для клиентов, иногда по чуть-чуть работать на каждой должности, чтобы понимать специфику.
- Для руководителя важно понять, в чем его важнейшие компетенции и незаменимость для команды, иначе может появиться новый лидер. Поэтому в рамках своих компетенций приходится работать больше, чем все остальные.
- Главное – люди должны в руководителя верить: в выполнение обещаний, в человеческие качества, в чудесные способности делать чудеса. Ошибка – быть таким, как все.
Раньше считал, что команда – это большая счастливая семья, любящая всех вокруг и старающаяся не конфликтовать друг с другом. Со временем понял, что в бизнесе команда – это сплоченная группа профессионалов, которая эффективна только при наличии достойных амбициозных целей.
Александр, вот читаю вторую Вашу заметку, где представлены обтекаемые здравые тезисы, с которыми сложно спорить. Примерно такими же тезисами преподают MBA. простите за оффтоп, но если возможно, прокомментируйте, пожалуйста, Ваше отношение к образованию MBA и его способности помочь в личном профессиональном росте. Скажем так — вот Вы при формировании команды обращаете внимание на наличие бизнес-образования либо руководствуетесь какими-то иными критериями?
Спасибо за инфо. Прямо как из учебника переписано. Другой момент, что это через себя пропустить надо.
Есть куда более щекотливый вопрос — как руководитель сплачивает команду. На рынке часто встречающийся инструмент — управление влиянием. Проще говоря — топ дает возможность подворовывать и знает о всех делишках своих менеджеров. Они же знают о том, что он знает. Часто даже все в доле. Но это — очень сплачивает такой коллектив. Яркое проявление этого — переход из компании в компанию командами. Знакомо?
А вот управление стандартами — когда от подчиненных требуется учиться (и самому их учить) и выполнять стандарты, то есть «дрючить» (сорри) — обрекает лидера на одиночество. Любви в коллективе не будет. А вот уважение и эффективность будут. Но не много таких…
Поскольку Александр, преподает в ВУЗе, он решил, судя по всему, выкладывать выдержки своих лекций, тем самым пытаясь, повысить уровень образования страхового сообщества.)
Лучше бы он побыстрее дисертацию защитил, а то даже как-то неудобно…
Сообчество готово помочь отзывами и пр.
2 iliaa.com
улыбнули)) хотя правы конечно.
Проблема только в том, что тот «русский менеджмент» о котором Вы упомянули, заканчивается на пограничном посту, а тот, о котором пишет Автор распостранен МАССОВО по всему миру.
Возникает резонный вопрос: по какую сторону пограничного поста процветает идиотия?
2 svnktr
Распространенная иллюзия. Русские считают, что это только в России, украинцы — у них, румыны — у них, венгры — у них. Далее по списку…
Распространенность модели управления влиянием зависит не от нацтерриторий, а от навыков топ-лица, полученных в семье, школе, предыдущих бизнес структурах. От его потребности, чтобы его любили (см.самодостаточность). Ну и от его подотчетности тоже. Там где есть один акционер\хозяин — ситуация лучше. Где ответственность размыта — хуже. Enron в Штатах — только первая ласточка. Остальных по причинам политкорректности — всуе не упомянем…
)))
причем тут румыны и прочие? не о нацтерриториях вообще речь.
Я о лучших в мире примерах менеджмента (американском, немецком) и их сравнении с «русским». Заметьте, ставлю кавычки)))
2 svnktr
это мой последний комментарий, дабы не занимать пространство.
Не хочу спорить — нет повода. Каждый пишет исходя из собственного представления и наблюдений.
Так вот есть и в России отличные примеры менеджмента — я вот большой патриот на эту тему. А есть и полные факапы (сорри) в американском и немецком.
Менеджмент — понятие наднациональное. Оно — ценностное.
Поэтому автор и перечислил категории миссии, обучения и.т.д.
А в России все острее для Вас — потому, что Вы тут живете и видите каждый день все рядом с собой. Ну и еще, потому, что кризис безответственности здесь несколько более острый, а инструментов купирования меньше, чем в некоторых других территориях.
Спасибо за отзывы, постараюсь ответить, к сожалению не могу ответить под каждой репликой, отвечу сразу на несколько:
«драконья ферма
Скажем так — вот Вы при формировании команды обращаете внимание на наличие бизнес-образования либо руководствуетесь какими-то иными критериями?»
К МВА отношусь с уважением, но недоверчиво. Считаю, что там базово — это обучение по кейсам и выбор в сложных ситуациях подходящего кейса. Чаще всего это хорошо для исполнителей, но не очень хорошо для руководителя. Поэтому, на работу беру по результатам собеседования, прошлого опыта и заполнения несложных форм, показывающих, как человек может ставить цели, планировать, понимает свою будущую работу. После этого смотрю на испытательном сроке, а потом регулярно на аттестации. А бизнес-образование — вещь прикольная, только там думать не учат, к сожалению
«iliaa.com
А вот управление стандартами — когда от подчиненных требуется учиться (и самому их учить) и выполнять стандарты, то есть «дрючить» (сорри) — обрекает лидера на одиночество. Любви в коллективе не будет. А вот уважение и эффективность будут»
Вопрос не в дрючить — это понятие эмоциональное, а выполнять стандарты и получать за это деньги — вопрос логический. С моей точки зрения, любить лидера не нужно — он не красна девица. А, если будут уважать, то это отлично. Уважают за конкретные дела и результаты.
«Скептик
Поскольку Александр, преподает в ВУЗе, он решил, судя по всему, выкладывать выдержки своих лекций, тем самым пытаясь, повысить уровень образования страхового сообщества.)»
Если бы, так было бы проще. К сожалению, писать приходится самому. Концептуализируя то, что делаю в компании. Кто хочет посмотреть, что это действительно делается — приезжайте в гости
«Женик
Лучше бы он побыстрее дисертацию защитил»
С этим проблема — как только допишу очередной вариант, понимаю, что давно уже все переделал и старые выводы уже не актуальны, так как есть новые. Очень уж длинный и регламентированный процесс защиты… Поэтому, лучше посты в блоги писать — актуальные выводы, может кому полезны будут.
«svnktr
Возникает резонный вопрос: по какую сторону пограничного поста процветает идиотия?»
Идиотия там, где нет регулярного менеджмента. Где взаимодействие строится на поиске компромата, а мотивация основывается на близости к телу и ресурсам… Мне кажется, что хорошо работать там, где есть уважение к людям, их понимание целей и своих действий по их достижению, привязанная к результатам мотивация.
«iliaa.com
»Менеджмент — понятие наднациональное. Оно — ценностное.
Поэтому автор и перечислил категории миссии, обучения и.т.д."
Спасибо за точность определения, именно так
Войдите через свой аккаунт в соц. сетях или почтовых сервисах