Как набирать новых сотрудников: задачник с решениями

Осталось совсем немного до 1 января 2012 г. Кроме радости от праздника и каникул, ряд компаний с нетерпением ждут момента, когда из-за нехватки капитала исчезнет треть субъектов страхового дела, и рынок наполнится сотрудниками разного уровня.

С учетом собственного опыта хотел бы поделиться описанием типовых ошибок, допускаемых при приеме на работу людей с рынка, и способами решения этих проблем.

Ошибки можно разделить на три группы – в зависимости от того, кто их допускает:

•     высшее руководство и собственники;
•     служба персонала;
•     те, кто будет руководить новыми сотрудниками.

ОШИБКИ ВЫСШЕГО РУКОВОДСТВА И СОБСТВЕННИКОВ

1. Априори признавать пришедшего человека профессионалом. Многие считают, что если человек руководил небольшой компанией, то он сможет быть руководителем филиала и встроиться в структурированную систему со своими правилами и распределением ответственности. Часто это приводит к несоответствию человека новой компании и конфликту.
Решение: нужно четко проговорить новые правила игры, структуру подчиненности и принятия решений, порядок работы, цели и задачи, ценности организации. Обязательно обучение технологиям – как страховым, так и управленческим и компьютерным. В течение испытательного срока нужны регулярные встречи с разбором проблемных ситуаций, ответами на вопросы и периодической проверкой динамики усвоения технологий и знаний.

2. Считать нового сотрудника изначально лояльным компании, ее руководителям и собственникам. Приводит к ощущению эмоциональной обманутости, когда оказывается, что это не так.
Решение: считать человека обиженным на ситуацию и вынужденно пришедшим. Активно помогать понять и ощутить, что новая компания – это новый дом и семья на долгие годы. Помогать человеку проникнуть в суть корпоративной культуры, ощутить себя частью компании, дать возможность привнести что-то новое в ее психологический микроклимат.

3. Не ставить четко цели и задачи, не определять полномочия и не разграничивать ответственность в надежде, что человек разберется сам. Приводит к тому, что новый человек начинает входить в конфликт со «старыми» работниками из-за нарушения субординации и непонимания «старичками» того, кто этот человек, зачем он нужен и зачем ему платят такую зарплату.
Решение: сразу обсудить и зафиксировать на бумаге цели и задачи со сроками и критериями эффективности. Система мотивации должна быть привязана к достижению результата. «Старые» сотрудники должны быть проинформированы об этом. Регулярно должны подводиться итоги поэтапного процесса продвижения к целям.

4. Предоставлять новому сотруднику чрезмерный «доступ к телу». Приводит к обидам, сопротивлению, «подсиживанию» со стороны «старых» сотрудников.
Решение: то же, что и в предыдущем пункте. Кроме того, следует активно привлекать к обсуждению всех членов команды – и старых, и новых. Пытаться почувствовать, что происходит в компании, с людьми. Стараться вмешаться на начальном этапе конфликтов, активно использовать коучинг и медиацию.

5. Считать нового человека носителем уникальных знаний, которые могут «перевернуть все в компании и вывести ее на новый уровень». Приводит к обидам и недовольству «старых» сотрудников, которые давно строили этот бизнес и противятся не согласованным с ними изменениям.
Решение: слышать все новые идеи, прорабатывать их на предмет пользы для компании, активно привлекать «старых» и новых сотрудников к обсуждению и внедрению этих идей.

6. Отсутствие четких критериев по компетенциям, неследование им или, наоборот, слишком жесткое следование. Приводит к приходу ненужных людей или, наоборот, отсеву нужных.
Решение: в компании должны быть четкие критерии по компетенциям. Их нужно придерживаться, но они не являются догмой. Всегда возможны обоснованные исключения.

ОШИБКИ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА

1. Отсутствие четких критериев по компетенциям, неследование им или, наоборот, слишком жесткое следование. Приводит к тому, что берут на работу тех, кто понравился (эмоциональное решение). Либо берут похожих на себя (вся компания будет похожа на службу персонала). Либо не берут действительно подходящих (звезды проходят мимо).
Решение: наличие требований к должности, перечня компетенций, критериев соответствия, методик оценки. Также нужны правила поведения на случай, если кандидат по методике не проходит, но есть компетенции, которые впечатлили. В приеме на работу новых сотрудников должны активно участвовать их будущие непосредственные руководители. Это позволит избежать серьезных ошибок.

2. Отсутствие «системы тюнинга» персонала. Новые сотрудники не «затачиваются» под компанию и под технологии. Приводит к тому, что новый сотрудник (а среди них нет ни одного на 100% подходящего по всем компетенциям) не может адаптироваться и отвергается.
Решение: наличие четкой программы совершенствования каждой требуемой компетенции. Четкий план на испытательный срок, отслеживание динамики с регулярным контролем и собеседованием.

3. Отсутствие диалога с руководством по новым сотрудникам. Приводит к оторванности целей и задач руководства от процедуры приема и адаптации сотрудников службой персонала.
Решение: налаживание бизнес-процесса (алгоритма, процедуры) регулярного диалога до момента приема, в процессе и в течение испытательного срока. Четкое следование графику проведения совещаний на эту тему и контроль исполнения решений.

ОШИБКИ ТЕХ, КТО БУДЕТ РУКОВОДИТЬ НОВЫМИ СОТРУДНИКАМИ
 
1. Излишняя подозрительность – «он пришел меня подсидеть». Основное последствие – «выживание» нового полезного сотрудника.
Решение: наличие четко сформулированных целей, задач, критериев, сроков достижения и стыковка с мотивацией. Регулярные встречи со стороны вышестоящего руководителя для разъяснений, выяснения возникших проблем, использование коучинга и медиации.

2. Излишняя доверчивость – «вот пришел вменяемый человек, теперь могу всю работу сгрузить на него и расслабиться». Последствия могут быть критичными – новый сотрудник займет место «доверчивого» или подставит (случайно или намеренно).
Решение: понимание, что у каждого свои цели и задачи. Руководитель должен помнить, что ставить цели должен он. Помогать планировать, обеспечивать ресурсами, мотивировать, контролировать. А задача сотрудника – добиваться достижения поставленных целей.

* * *

Есть еще много проблем на разных уровнях. Но главное – помнить, что в компанию приходят живые люди с эмоциями, подходящие для компании не более чем на 70%. Им предстоит встраиваться в сформированную среду, не готовую к приходу чужаков. Отсюда и все решения.