Неожиданно много комментариев про акционеров, РСА, ФССН. Я больше про людей, которые работали в компаниях писал. Тем не менее спасибо!
В конце тема плавно перешла на проблемы страхового рынка- недобросовестная конкуренция и так далее… тоже немного не про это писал…
А насчет тюнинга — не нравится, придумайте другое слов, чтоб емко описывало ситуацию и процесс с результатом — готов применять. Не хотел никого обидеть.
Еще раз всем спасибо за отклики!!!   Найти реплику

Сложно всегда с объединением двух компаний с разной корпоративной культурой, да и люди любят больше общаться с позиции силы. Особенно, когда распирает от гордости, что одни купили других. Поэтому, лучше брать иностранный опыт и интегрировать постепенно, без потрясений и конфликтов, на основе проверяемых стандартов и показателей.   Найти реплику

Тюнинг — слово понятное по сути. По факту развитие компетенций. Развивать людей нужно, так как готовых нет, а очень бы хотелось. Аттестация — способ понять, что именно и куда развивать компетенции каждому конкретному человеку в компании.    Найти реплику

Спасибо, коллеги!
Много почерпнул полезного для себя, особенно благодарен за два последних поста. Четко, понятно в предпоследнем и краткие перспективы в последнем!!!
Про себя могу сказать, что темой озабочен давно и даже при существовании банка «Северная казна» мы были «одной из...», и постоянно приходилось доказывать банку, что наши продукты и тарифы лучше.
Хотелось бы внятности во взаимоотношениях между клиентами-страховщиками-банками- ФАС   Найти реплику

Кратко отвечу:
1. Работу иностранцев знаю изнутри (масса дипломов о стажировках тому подтверждение), а не наблюдал за ней по интернету и газетным статьям
2. Компания не находится в поиске инвестора, а давно уже капитализировалась (получение лицензии на ОПО и вступление в НССО)
3. То, что написал — мой личный план действий и мои личные выводы. Рад, если кому пригодились. Если кому не нужны — не настаиваю
4. Планирую конкурировать с иностранцами через 8 лет не на уровне распила и заносов, а на уровне технологий
5. Думаю, что если бы на рынке было меньше конфликтности (как в некоторых постах), а больше общались и совместно вырабатывали политику и разрабатывали технологии — рынок был бы другой   Найти реплику

Коллеги!!! К сожалению, не всегда получается отвечать сразу.
Поэтому по пунктам и разом:
1. Буду «кадровой лирикой» засорять эфир, так как в России в страховании с людьми работать не умеют, сам постоянно учусь это делать
2.Хочу нормально конкурировать с иностранцами через 8 лет, а не терять сотрудников
3.«Блатные» кадры у меня начинают с работы в «поле», потом делают карьеру. Кстати, моя старшая дочь тоже
4. Параллельно идут, но не у меня. С Нового года ввели оценку показателей эффективности по стратегическим целям, оперативной деятельности, проектам и привязали к этим показателям мотивацию
5. Психолога в штате нет, сами много учимся (читайте http://gurusk.livejournal.com/, а если требуется — привлекаем извне
6ю Тестирование считаю аналогии гороскопа, поэтому пользуемся только самыми необходимыми    Найти реплику

Попробую ответить на все комментарии:

Kutek
Уважаемый Александр.
Вы забыли пункт — «Материально стимулировать труд.»
Не забыл, просто считаю этот пункт само собой разумеющимся. Чего много писать — нужно платить достойно за достойные результаты работы

strahovshık ız za granısı
А давайте нарисуем портрет идеального сотрудника?
С Вашим описанием идеального сотрудника согласен.

nkiselev
2 Vanilla: часть команды и винтик, на самом деле не одно и тоже! по крайней мере с моей точки зрения:)
Часть команды — это партнер по бизнесу, а винтик — это наемный работник. Часто проблема, что руководитель или собственник хочет предать ответственность, как партнеру, а полномочия делегирует, как винтику. Вот сотрудник и не может определить, что он может и что он хочет. Самое главное, кто он на самом деле.

Аглая
Имхо, основная проблема текучки — изначально неправильная расстановка кадров. За редким исключением большинство компаний по старинке ищут и находят сотрудников исключительно по резюме, без какого-либо тестирования, определения способностей и потребностей и т.п.
По-старинке — проще. Новые технологии требуют пересмотра подходов к управлению, а это глобально. Нужно понять миссию и стратегию компании, миссию и стратегию подразделений, цели каждой должности, основные задачи, прописать профессиональные и личностные компетенции, определить подходящий тип личности. а такие люди не хотят быть винтиками, они требуют уважения и достойной мотивации.

Andrey59t
На самом деле работник видит отношение работодателя к себе и другим сослуживцам ( сплошное лицемерие и протекция-блат по русски ), соответственно НЕ МОЖЕТ быть привязан к работодателю, если не ворует у него ,- истина, не требующая подтверждения.
Абсолютно согласен. Уважение и вера в лидера — основа лояльности

siv-i
Форумчане,

прошу мне помочь в подборе страховой компании страхования жизни для реализации своего проекта в нашем городе
Проще и гибче — регионалы, но они жизнью (имею ввиду накопительной) не занимаются. Так что варианта два — или филиал московской компании, Ю или брокер, торгующий жизнью от разных компаний.

soledad
Здравые рассуждения у г-на Меренкова, но вот из СК «Северная казна» кадры как бежали, так и бегут… Что-то не срабатывает?
Сейчас, как раз, бегут в Казну. А из казны бегут либо те, кто не справился (наобещал и не сделал), либо те, кто не подходит к должности с ее целями и задачами. Ключевые сотрудники работают годами.   Найти реплику

Комментирую сразу все комментарии, извините за тавтологию:
экономист
На самом деле, проблема обозначена в тексте под цифрой 2. Именно слабое звено в виде регионального менеджера не дает формировать эффективную команду.
Да. в регионах сложно найти честного, порядочного, с драйвом, готового работать. Но, как показывает опыт, можно. Не с первого, так ос второго или третьего раза. Главное, чтобы ценности совпадали и компетенции подходили под профиль должности.

svnktr
Всё верно конечно, но легко сказать «делегируйте».
На деле может и хочется делегировать, да часто встает вопрос «кому?».
Принципы делегирования хорошо описаны в книге Прохорова (не олигарха) «Русская модель управления»

Проекты развития
На мой взгляд, совпадение ценностей компании и сотрудника, безусловно прекрасная штука, но как как узнать, действительно ли они совпадают или нет? Навернака есть какие-то тесты, опросы, интервью и прочее, что поможет что-то оценить и выявить, но вопрос: КТО сможет соотнести ценности конкретного человека с ценностями компании? или набор ценностей человека и компании?
Для начала нужно определиться, какие ценности важны для Компании. После этого проверить, какие ценности важны для сотрудников (тесты, опросы, собеседования) и сравнить. Станет ясно, сходятся или нет.

Проекты развития
Хочется пристроить племянницу, ну не ставь ты её в критичные для бизнеса подразделения, и пусть себе работает, удваивает ВВП Страны
Согласен, поэтому моя дочь начинала с помощника секретаря. Дети ТОПов и ВИПов начинают с низовых должностей или агентов на стойке с ОСАГО

123456789
Далее, к сожалению, будет по уже печально известному сценарию — рост сборов в два раза — ограничение выдачи полисов ОСАГО, приостановление лицензии — отзыв лицензии
Рост сборов в два раз не за счет ОСАГО, а за счет добровольных видов — возможная гарантия, что продолжение развития будет более счастливое

kolmu
А основные принципы поведения и отношений — это характер. Поэтому думаю, что при замене сотрудников основное внимание важно направить на тестирование характера, а не системы ценностей сотрудников.
Мне кажется, что характер — это способ достижения целей и придерживание своей системы ценностей. Характер виден при собеседовании и зависит от типа личности, а ценности — это значительно более глубокие убеждения.   Найти реплику

Продолжаю комментировать.
filou
Примечательно, что у «Северной казны» (65 место по сборам Q1 2011) динамика премий отстает от общероссийских показателей, более того, именно у них — падение, если не считать прирост доли по моторам. А с февраля 2011 бывшая топ «Северная Казна — Ритейл» возглавила «Ингосстрах» на Урале. Все эти «книжные истины» конечно хороши, но что толку? На этот счет напрашивается пословица: против овец он молодец, против молодца он и сам овца.
Спасибо за комментарий, эмоционально. По гороскопу я Лев, а не овца, так к сведению. Теперь по показателям (можно посмотреть статистику ФССН) сборов 2008 год — 1.060 млн., 2009 год- 660 млн., 2010 год — 770 млн., 2011 год, 8 месяцев — 880 млн., а что такое общероссийская динамика, не очень понимаю (как средняя температура по больнице, только один умер, а у второго жар). Мы растем в рамках стратегии, утвержденной акционерами.
Насчет перехода ТОПа в Ингосстрах — человек вырос и предложить ему адекватную должность в Компании (а человек активный и амбиционный) я не смог, расстались по-любовно.

Артем Филатов
Ничего личного. А когда дебиторка будет взыскана?
Можно уточнить — кому и какая??? На сколько знаю, сегодня все урегулируется в рабочем режиме. Если что пишите на почту sk@kazna.com

Пуховый
У меня вопрос: инфляция в нашей стране 10-15 % в год, з.п. должна индексироваться на этот же процент? и сразу второй: почему не индексируют?
В качестве ответа приведу комменарий ниже, с которым поллностью соглдасен, причем это касается и продаж, и выплат, и управленцев.
Kadarka
если в компании вовремя и грамотно урегулируются убытки, все четко с методологией, то поверьте, на фиг эта индексация инфляции, нормальный сотрудник себе заработает к зарплате сколько захочет. А если он этого не умеет- чего ему тогда повышать-то? За что?

soledad
Доски почёта — это конечно приятно, но вот когда слышишь от бывших сотрудников СК «Северная казна» про походы в туалет строго по расписанию, то становится как-то жутко…
Насчет расписания — не знаю, где есть такое расписание — напишите, буду разбираться. а так, с туалетами проблема — не хватает каждому, вот поэтому бывают небольшие очереди. Сам, иногда, стою и жду, когда освободится

Михаил Кожин
большинство руководителей не задумывается, или задумывается, но не видит смысла в регулярном повышении з/п и(или) должности в связи с увеличением функционала. Зачем, если сотрудник и так работает!
В свое время, с коллегами придумали такую шутку: «хочешь чтобы тебе повысили з/п и должность, уволься и на следующий день устраивайся на новую должность с более высоким окладом». К сожалению, в этой шутке только доля шутки…
К нам сложно так устроится — практически не беру на работу после ухода. А так — за расширение функционала доплачиваем.

   Найти реплику

Отвечаю сразу на все комментарии с цитированием
Артем Филатов
А зачем платить сотрудникам, если 80 % работы делают посредники?
Считаю, что сотрудники нужны, чтобы нормально работали все каналы продаж, в том числе посредники. Кроме того, канал продаж через сотрудников тоже работает. А мотивация управленцев — это вообще тема отдельного разговора. Там сложно привязать к результату, а хочется.

Дмитрий Щербаков
Какая-то идеальная субстанция отображена…
Которая к существующим реалиям имеет весьма опосредованное отношение.
По крайней мере у себя в компании активно внедряем, так что реальность постепенно приближается к идеалу.

Дмитрий Щербаков
А вопрос действительно в том, есть ли работодатели, которые ведут кадровую политику подобным образом в полном объеме.
Полагаю, согласитесь, что это скорее из области теории.
Например, я сам. До 2008 года система хорошо работала, немного разбалансировалась в кризис, сейчас настраиваем заново.

экономист
Александр, я считаю, что Вы создали лучшую агентскую сеть в Екатеринбурге и области, поэтому всегда стараюсь перенимать Ваш опыт в этом направлении.
К сожалению, с филиалами Северной Казны за пределами Свердловской области не все гладко, и ваши штатные сотрудники работают на несколько компаний, в т.ч. на нашу. Видимо, что-то не работает.
Все новые филиала, как новые государства — сои ценности, подходы, мотивация. Сейчас постепенно начинаем внедрять систему у них. Так что, думаю, что через год, ситуация поменяется. Да и работать люди будут на ту Компанию, в которой им комфортнее. Надеюсь, что это будет Казна.

йонас
Плоской это как? Как доска? Мотивация сотрудника очень актуальна, она должна быть многоуровневой, а не плоской. Если Вы создаете команду, а если пирамиду, то надо упрощать.
Я про систему управления — она должна быть проще. А мотивация — понятнее. Человек должен получать за то, на что влияет. Чем более проста для понимания система мотивации для человека, тем лучше она работает.

Заинтересованный взгляд
Вспомните, кого вы первыми «демотивировали» в кризис?
А чего вспоминать? Урезал доплаты всем, без исключения. Включая себя. Начал привязывать всех к результату, включая себя. Ключевых сотрудников старался мотивировать дополнительно.

Андрей Валерьевич
Ну такая лекция по менеджменту, чтобы было хорошо, нужно все делать хорошо. Кто из руководителей будет этим заниматься в полном объеме?
В полном объеме сложно заниматься, так как требует много усилий. Могу поделиться проблемами, если есть желание. Но, при определенных усилиях видишь результаты. Главное, быть последовательным.   Найти реплику